Criar valor com as pessoas e como medir eficientemente este processo de criação de valor é hoje o principal desafio de qualquer executivo. Sistemas de medição de desempenho dos processos de RH apoiam o processo de criação de valor e contribuem com a implantação da estratégia de negócios da empresa.
Com a atitude mental e ferramentas de medição corretas, a gestão de RH pode significar a diferença entre as empresas que apenas seguem a concorrência daquelas que se destacam no mercado.
Por que medir?
O que é medido, é gerenciado – e o que é gerenciado é realizado.
Se você não pode medir, você não pode gerenciar e aquilo que você não gerencia, você não pode implementar melhorias.
A regra mais simples para lembrar é que: “medições” são respostas para perguntas.
Fator de Diferenciação
Acesso a aquisição de máquinas operatrizes e equipamentos não é um fator de diferenciação. Você precisa de capital e mercado fornecedor.
Por outro lado, a habilidade e destreza, de sua força de trabalho, no seu uso, é um fator importante e estratégico de diferenciação.
Uma empresa que perde todos os seus equipamentos, mas mantém a habilidade e conhecimento de sua mão de obra, pode voltar ao mercado mais rapidamente.
As afirmações acima capturam a diferença entre capital físico e intelectual, e revelam sua capacidade e velocidade de resposta, ao mercado.
A gestão do capital intelectual ou humano, está crescendo em importância no mundo de negócios contemporâneo.
Capital Humano
A necessidade de resultados fortalece a visão de curto prazo. A necessidade de resultados fortalece e torna evidente a “visão de curto prazo” nas empresas. Hoje em dia, curto prazo significa um horizonte máximo de 30 dias. Com isto, é muito comum ver nas empresas a “ Síndrome do fechamento do mês”.
Nosso desafio como gestores é manter viva a necessidade de investir no médio e longo prazo.
Gerir capital humano é desenvolver um olhar mais abrangente sobre a formação e preparação de líderes e profissionais e ainda trabalhar na criação de valor no médio e longo prazo através do:
- Treinamento
- Gestão do desempenho
- Plano de sucessão, e
- Programa de estagiários e trainees.
Como capital, ele também é um ativo da empresa, no entanto, um ativo intangível na forma de:
- Conhecimento, habilidades e competências
Uma grande vantagem é que por ser intangível não pode ser copiado pela concorrência, e ainda ser uma barreira para novos entrantes no mercado.
Ativo Tangível vs. Intangível
| Tangível | Intangível |
| Visível | Invisível |
| Rigorosamente quantificado | Difícil para quantificar |
| Balanço Contábil | Não é contabilizável |
| Investimento produz retorno conhecido | Avaliação baseada em premissas |
| Deprecia com o uso | Aprecia com o uso proposto |
| Tem aplicação finita | Tem múltiplas aplicações sem redução de valor |
| Quanto menos, mais fácil de gerenciar | Quanto mais, mais fácil de gerenciar |
| Pode ser acumulado e estocado | Dinâmico, não pode ser acumulado e estocado |
Exemplos de Ativos Intangíveis – “Goodwill”
- Reconhecimento da marca
- Patentes e registros
- Conhecimento
- Inovação
- Habilidade para implantar estratégias
“Ativos intangíveis geram benefícios tangíveis”.
HR SCORECARDS
Para demonstrar sua contribuição estratégica à administração, o profissional de RH necessita de um sistema de medição que foque em 2 dimensões:
- Controle de Custo – dirigindo os custos da função RH e otimizando a eficiência operacional da organização
- Criação de Valor – assegurando que a estrutura de RH cruze com o processo de implantação da estratégia da organização.
- Demográficos – Indicam a disponibilidade da força de trabalho para a realização dos processos
- Financeiros – Alinhamento dos investimentos em capital humano com os resultados da organização
- Processos – Gestão da melhoria dos processos. Os processos podem ser agrupados em 4 macroprocessos, a saber:
- Aquisição;
- Manutenção;
- Retenção; e
- Desenvolvimento Organizacional.
Todos os processos compartilham um padrão comum. Eles consomem recursos e geram um produto ou um serviço. A razão por que analisar e mensurar processos de recursos humanos é que uma organização só é tão eficaz quanto os seus processos são.
Assim, para assegurar uma eficiente gestão do capital humano, manter um conjunto de métricas que descrevem a sua eficiência é estratégico para o negócio. Encontrar os efeitos do capital humano em seus processos não é uma tarefa misteriosa. Apenas necessita de dedicação e crença de que as pessoas são a alavanca primária do nível de lucratividade da empresa.
CARLOS ROBERTO DE O. CARVALHO
Executive Search & Human Capital Director
ODGERS BERNDTSON
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Mobile: +55 11 94470-0507
carlos.carvalho@odgersberndtson.com.br
Bibliografia:
- The HR Scorecard – Linking people, strategy, and performance.
- Brian E, Becker
- Mark A. Huselid
- Dave Ulrich
- The ROI of Human Capital – Measuring the Economic Value of Employee Performance
- Jac Fitz-enz
- The Workforce Scorecard – Managing Human Capital to Execute Strategy
- Brian E, Becker
- Mark A. Huselid
- Richard W.Beatty
